Puede ser definido como un proceso para proporcionar personas capaces y motivadas para realizar la misión de la estrategia de la empresa.
Consultoría en Gestión Estratégica de Capital Humano
» OBJETIVOS
Su objetivo es ofrecer soporte a los procesos de mudanzas y crecimiento, relaciones internas, comunicación interpersonal y calidad de la prestación de servicios, integrando el desarrollo personal y organizacional, competencias conductuales y el perfil profesional.
Nada es más funcional que permitir la participación de los colaboradores en la definición de estrategias y acciones, desde que conozcamos su potencial.
En una era en la que el talento humano se consolida como el activo y más valioso de las empresas, conquistarlo dejó de ser sólo un objetivo estratégico. Se transformó en condición de supervivencia para las organizaciones.
» TAL PROCEDIMIENTO ENVOLVE
1. Mapeo del capital humano: Analizar las competencias comportamentales a través de la Evaluación de Potencial, ya que el talento humano pasó a ser tan importante como el propio negocio, pues el elemento esencial para su preservación, consolidación y éxito. La evaluación de potencial proporciona información sobre los niveles de energía dirigidos a aspectos típicos presentes en el desempeño profesional y su capacidad de desarrollo, interés, iniciativa y dedicación.
2. Arquitectura de equipo: Promover una Arquitectura de Equipo de forma satisfactoria donde el colaborador es el público más estratégico, responsable directo por la implementación de las soluciones aplicando conocimiento, inteligencia, innovación, tecnología e insumos adecuados.
3. Descripción y análisis de cargos:
- Proporcionar subsidios a la elaboración para la contratación de personal.
- Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo.
- Suministro de material necesario al contenido de programas de entrenamiento.
- Determinación, a través de evaluación y clasificación de cargos, de las franjas salariales, de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la empresa y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo.
- Estímulo y motivación del personal, para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional.
4. Reclutamiento y selección: Realizar el reclutamiento y selección de nuevas vacantes o sustituciones utilizando los canales competentes de mercado, y asegurando la elección del mejor candidato en la relación vacante/función X perfil personal X comportamiento deseado.
5. Entrenamientos y Desarrollos: Proveer y realizar Entrenamientos y Desarrollos enfocando las necesidades de calificación, capacitación, integración y especialización del equipo.
6. Planificación y desarrollo de carrera: Evaluar qué contenido y metodología de desarrollo profesional puede atender las necesidades de la organización y de los colaboradores, observando el cruce de los factores críticos del diagnóstico de cargos y salarios, que nos indican los GAPS de comportamiento a ser desarrollados.
7. Evaluación del desempeño:
• Adecuación del individuo al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Mejora de las relaciones humanas entre superior y subordinado.
• Auto perfeccionamiento del colaborador.
• Información básica para la investigación de recursos humanos.
• Estimación del desarrollo de los colaboradores.
• Estímulo a mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.
• Feedback de información al propio colaborador.
• Otras decisiones de personal, como transferencias, dispensas, etc.
8. Campañas de incentivo: Incentivar la mejora de la performance a través de la realización de Campañas de Premiación para colaboradores que realicen atención a clientes/ventas buscando alcanzar el "estado de arte" en atención, convirtiéndose en referencia en Brasil, posibilitando el crecimiento del sector y la perpetuidad de la empresa.