Las personas crean valor para la empresa a través de sus competencias, y pueden poner su talento al servicio de la organización si encuentran un ambiente propicio y quienes las respetan, valoran y les ofrecen oportunidades, y todos saben qué participación moviliza a las personas.

Y de esa forma que conquistamos a nuestros colaboradores, haciéndolos sentir sujetos de su propio destino, así alcanzamos el objetivo empresarial de compromiso y responsabilidad de cada uno. Una empresa sólo consigue llegar a la máxima performance si tiene una fuerza de trabajo altamente comprometida. Una de las premisas para aprovechar el potencial del equipo y el clima de confianza que debe ser despertado a través de palabras y gestos.

MAPEO DEL CAPITAL HUMANO

El mapeo del capital humano consiste en analizar las competencias comportamentales a través de la Evaluación de Potencial, ya que el talento humano pasó a ser tan importante como el propio negocio, pues es el elemento esencial para su preservación, consolidación y éxito. La evaluación de Potencial proporciona información sobre los niveles de energía dirigidos a aspectos típicos presentes en el desempeño profesional y su capacidad de desarrollo, interés, iniciativa y dedicación. Para los liderazgos es necesario conocer, desarrollar, evaluar y controlar el desempeño de los colaboradores, pues para que la arquitectura en gestión de personas funcione de forma satisfactoria es necesario el conocimiento del capital humano, responsable directo por la implementación de soluciones que llevarán a la empresa a presentar diferencial competitivo en el mercado, así como el mapeo de su desempeño y su capacidad de crecimiento y transformación.

ARQUITECTURA DE EQUIPO
Implantar una Arquitectura de equipo en la empresa que tenga por objetivo estudiar una reestructuración funcional de los equipos, teniendo en cuenta las habilidades X experiencia X tendencia comportamental de cada colaborador, y permitiendo de forma muy satisfactoria la ejecución de sus funciones de manera placentera. Se trata de una acción estratégica del RH con los colaboradores, que son responsables directamente por la implementación de soluciones en la empresa, aplicando conocimiento, inteligencia, innovación, tecnología e insumos adecuados.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Este trabajo realizado en la consultoría tiene el objetivo de implantar o corregir el descriptivo de Cargos y Salarios, compatibilizando el cargo X función X salario permitiendo de esa manera la división de tareas con asertividad, definición y creación de cargos y equiparación salarial (si necesario).

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Ser competente hoy es saber aliar el conocimiento técnico con la habilidad de transformar ese conocimiento. Eso es actitud. La actitud mantenida por el individuo en relación a la vida y las demás personas es la radiografía moral que mejor lo define. En el proceso de reclutamiento y selección utilizamos las más modernas y variadas formas de hacer ese proceso tanto en nuevas vacantes o sustituciones, siempre utilizándose de los canales competentes de mercado, y asegurando la elección del mejor candidato en la relación vacante/función X perfil personal X comportamiento deseado.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Preparar para Calificar Resultados es el objetivo de este trabajo, diagnosticando y elaborando programas de Entrenamientos y Desarrollos enfocando las necesidades de calificación, capacitación, integración y especialización del equipo, en los más modernos y diversos modelos de encuentro de equipos existentes.

PLAN DE CARRERA
El objetivo es evaluar qué contenido y metodología de desarrollo profesional puede atender las necesidades de la organización y de los colaboradores, observando el cruce de los factores críticos del diagnóstico de cargos y salarios, que nos indicarán los GAPS de comportamiento a ser desarrollados.

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
Consiste en analizar las competencias a través de la Evaluación de Rendimiento de forma criteriosa y consistente, utilizando la herramienta de gestión de desempeño estructurada sobre dos vectores:

  • Resultados - corresponden a lo que se debe hacer (metas/objetivos)
  • Competencias - corresponden a cómo debe ser hecho (comportamiento esperado para alcanzar el resultado).

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